對吸音板廠家來說，當廠家或者行業(yè)發(fā)展到一定階段時，肯定會遇到各種瓶頸，或營銷或管理中出現(xiàn)各種問題，在這種時期，使得吸音板廠家就必須進行經(jīng)營整頓,以梳理好未來的發(fā)展規(guī)劃,使廠家重新轉(zhuǎn)為良性應(yīng)對發(fā)展需要。  

　　一般來說，銷售量變淡是制約吸音板廠家發(fā)展的最大因素，從常規(guī)來看,大部份廠家都是由于銷售受困轉(zhuǎn)而尋求發(fā)展整頓思路的，廠家整頓的一個重要目的就是要使廠家建立新的市場運作形象，在此基礎(chǔ)上,要整頓的廠家可以嘗試進行多品牌運營的思路，通過多品牌來梳理產(chǎn)品線的不同級別分類，重新規(guī)整市場。
 
　　利用分析工具查出關(guān)鍵制約點
 
　　當然廠家進行整頓時，要學(xué)會分析尋找影響市場的核心原因，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，經(jīng)營者要掌握多種經(jīng)營分析工具，當經(jīng)營中出現(xiàn)問題時，可以通過經(jīng)營分析工具來發(fā)現(xiàn)影響廠家發(fā)展的關(guān)鍵因素。
 
　　比如，某吸音板品牌的市場銷量自3月起，開始不斷下滑，銷售部經(jīng)理認為，公司的沒有強勢的品牌形象導(dǎo)致的，建議公司投入終端形象拉力，增強在終端顧客心智中的份量來拉動銷量，殊不知，企劃部進行了形象導(dǎo)入與廣告推廣后，銷量只是短時間內(nèi)有所上升，但很快又回落至冰點,為此,公司市場部通過魚骨圖進行了問題匯總分析。
 
　　公司發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線因為新老員工更替，標準質(zhì)檢流程沒有建立到位，而導(dǎo)致質(zhì)檢頻出問題，發(fā)出的貨在客戶處不斷造成返修，使用終端顧客產(chǎn)生疑慮，而造成業(yè)務(wù)外流，這種情況下，公司立刻導(dǎo)入了質(zhì)檢的關(guān)鍵指標考核，并進行重點補防培訓(xùn)，使產(chǎn)品質(zhì)量得到有效管控，業(yè)務(wù)量也開始慢慢轉(zhuǎn)良。
雙軌式晉升績效如何導(dǎo)入
 
　　經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)時的混亂后，吸音板廠家在正規(guī)時最先想做的就是導(dǎo)入正規(guī)管理體系，管理體系中的員工晉升與績效體系是維護員工工作熱度的一張好牌，晉升體系的導(dǎo)入對廠家來說是一個正規(guī)運營的開始，員工的晉升體系規(guī)劃可以從技術(shù)崗位與管理崗兩個大類中進行，廠家要根據(jù)員工的工種發(fā)展年限做出合理的級別與薪酬晉升規(guī)劃，將長期的目標劃成幾個短期目標，使員工能清晰的知道自己的發(fā)展方向，并且短期目標可以使員工的工作激情一直保持。
 
　　在標準的體系導(dǎo)入時,很多廠家是已經(jīng)創(chuàng)立了有幾年過程了,也形成了原來不同的晉升、薪資標準系統(tǒng)，如果采取一刀切的方式，肯定會造成員工怨聲載道而導(dǎo)致廠家形成混亂，在這種前提下,采取過渡式回落法會非常有必要。
 
　　處理老體系與新體系對接的操作方式是，建立與工作效果掛鉤的考核懲罰制度，在制度中設(shè)立幾種關(guān)鍵考核指標，如果員工觸犯規(guī)定的要求，則進行經(jīng)濟處罰，達到規(guī)定次數(shù)后，進行降薪處罰，逐步將員工的薪資落回規(guī)劃的體系標準內(nèi)，再導(dǎo)入標準晉升體系，則會順利完成對接。
 
　　關(guān)于負利潤廠家的兩種整頓方式
 
　　從經(jīng)營角度來看，當一家廠家陷入虧損狀態(tài)時，一定要從公司內(nèi)部進行分析，查找出擠占利潤的不良成本，并將不良成本去掉，使廠家歸為良性運作。
 
　　一般來說，經(jīng)營不善的原因一種可能會是無效員工太多，占用了大量的工資成本與管理費用，并且因為員工數(shù)量較多使工作效率下降，產(chǎn)生效益背反。另外一種原因是在廠家產(chǎn)品線中，負毛利產(chǎn)品比重較大，產(chǎn)品生產(chǎn)越多虧損數(shù)額越嚴重，所以裁掉無效員工與關(guān)閉負利潤產(chǎn)品生產(chǎn)線，可以使廠家快速甩掉身上的包袱，重新站到良性運轉(zhuǎn)軌道上。
 
　　總而言之，吸音板廠家變革時一定要說細診斷出問題出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，不能盲目的只對營銷進行整頓，有時可能是內(nèi)部管理體系出現(xiàn)的問題制約了銷售，要從市場與內(nèi)部管理兩個方面進行全面評估，做到對癥下藥才能真正實現(xiàn)整頓的目的。